广州眼镜盒价格交流社

如此没人味儿的管理,我如何才能被淘汰?!

军转人生2020-04-27 22:08:47


军转人生

军转路上,和曾经军旅的那些事儿

 



军转小生

军转人生备用号,欢迎关注。

 



如此没人味儿的管理
我如何才能被淘汰?!
文 / 闻香知酒


01


前几天,某军表示:针对各级指挥员和各兵种官兵,建立能力定级、升级和考评制度,通过年年考核评比,逐步将部队中能力差、混当官、不作为的不合格军人淘汰出去,以此推进某军转型建设,提升部队整体作战能力。




本来这是一件好事,通过健全能力定级升级和考评制度,主动向那些能力差、混当官、不作为的“老赖式”军人开刀,倒逼素质提升,形成覆盖全员的优胜劣汰激励机制。


然而,相关文章发出后,不少官兵不以为然,甚至不乏“无人想留,何来淘汰”、“基层90%都希望自己被淘汰”“作为军嫂,希望早日把我老公淘汰回家,感激不尽”、“今年计划胖30斤,好想被淘汰啊”等等留言……


虽然,相信很多都是气话,但管中窥豹,某军这个大手笔最终能否按照设计目标达到预期效果,绝非高喊两句口号那么简单。窃以为,这样一项好的举措之所以遭遇冷眼,原因大致有三:


(一)是文件制定部门自我感觉过于良好,对于人心到底是“思走”还是“思留”缺乏正确的估计判断。


实际上,如果把部队比作一个人才市场,以前确实是用方市场,而现在随着思想多元化和生活水平的普遍提高,年轻人有条件拥有多种选择,使之正在朝着“卖方市场”转变。


倘若不是硬性的服役期限制约,放开走留的话,局面可能会更加令人尴尬。



当很多城市为了引进人才而在户口、购房等方面出台诸多利好政策的时候,有关部门却乐观地以为人才已经多到可以动辄淘汰的地步了。



(二)是官兵其实不是反感淘汰这项政策本身,而是反感激励与淘汰的本末倒置。


淘汰本身是为了什么?为了鞭策后进,激励先进。试想一下,如果正向的激励措施足够到位也足够有效,是否还需要费这么大劲、得罪这么多人搞什么淘汰?


虽然铁打的营盘流水的兵,人最后还是要走的,但如果每一个走的人都是恋恋不舍、都是因为自己实际原因无法再为这个集体做贡献而不得不离开,不是一种更理想的状态吗?




(三)是对于那些应该淘汰的人最后能否真的被淘汰、淘汰是否最后只落到基层官兵头上,也持一种观望甚至怀疑态度。


比如讲“最应被淘汰的几种人”——


  • 有苦心钻研“跑要送”、整天琢磨人不琢磨事儿的人;

  • 有满足于不出事、不求无功但求无过的熬年头的“明白人”;

  • 还有习惯于当老好人、随大溜、当一天和尚撞一天钟的消极混日子的人……


其实恰恰正是这几种人,在部队里混得最明白,日子过得最舒坦,深得与其气味相投的领导喜爱,也是“二八定律”里占大头的那部分人。



都淘汰了?能做到吗?领导身边不需要吹喇叭、抬轿子的人啦?能适应吗?最关键的是,领导自己在不在这个被淘汰范围里?


见多了人前一套、背后一套的领导,说淘汰别人时原则性强着呢,满脸都是正义凛然,遇到让自己转业时原则就是筹码,这样又怎能让广大官兵信服?




02


这些天我看了几篇企业管理方面的文章,下意识地联想到部队,联想到要搞淘汰这个事儿。其中最有启发的是海底捞的管理理念。有人可能会有疑问,部队能跟企业一样吗?我想说,部队与企业的管理模式、方法不尽相同,部队有其特殊性,但在管理的理念上,很多是相通的。


在董事长张勇讲述他的管理理念之前,人们印象最深的是海底捞的服务.


一网友说,一次在海底捞吃完饭,要赶火车却打不到车,门口的小弟看到他带着行李箱,问了情况转身就走,结果紧接着海底捞的店长把自己的SUV开出来,说“赶紧上车吧时间不多了”。

一网友说,来吃饭之前,因为救天井小猫被蚊子咬了许多包,结果海底捞服务员居然跑到马路对面买了风油精送给她,还有止痒药,也是服务员一起买来的,因为药店的人说那个止痒效果比风油精好。


还有一网友说:她发了微博说自己肚子很痛,不确定和昨晚的海底捞火锅有没有关系,结果没过几分钟就收到海底捞在微博上的邀请,询问她的情况。


很快店员就联系了她,说如果很难受就先去看病,他们给报销医药费,还问在什么地址,他们可以过来探望……额的天哪,人类已经不能再阻止海底捞的发展壮大了……


不过等张勇讲完他的管理理念,人们就更加叹服了,也对海底捞的种种成就恍然大悟。



1


海底捞的管理理念,第一个是大胆授权。


海底捞的授权到了什么程度?


它的服务员,有权给任何一桌客人免单。对了,是服务员不是经理,是免单也不是免一两个菜品。送菜、送东西之类的就更别提了。


当年海底捞走出简阳的第一站,是西安,有一天,张勇讲述到,店长杨小丽给他打来电话,兴奋地说:张哥,我们有车了。


张勇问,什么车?杨小丽说,一辆小面包车,刚买的。张勇就傻了,一家刚刚异地开分店的小火锅店,店长买了一辆车,竟然没跟老板请示。


再想想我们,应该是一级一级地收权和集权吧?

连长指导员,不要说连队官兵的立功受奖、转改调级多数时候说了不算,有时就连批准官兵请假外出的权力都没有吧?

但他们到底有没有权力?有!有干活儿的权力。

机关干部的权力现在也小多了,小到买个桶装水也要层层请示。


2


海底捞的第二个理念,是提高待遇。


现在我们一说待遇,就是钱,太out了,只有当其他待遇都无法奢望的时候才眼睛里只有钱。其实待遇不仅仅是钱的问题。


餐饮行业大多包吃包住,但很多餐饮企业服务员住的是地下室,吃的是店里的伙饭。海底捞的宿舍一定是有物管的小区,虽然挤一点,但是档次是高的。

房间还有电脑,有wifi。海底捞的服务员不用自己洗衣服,有阿姨洗;吃饭也不在店里,是由阿姨做菜。


海底捞的新员工培训,包括如何使用ATM机,包括如何乘坐地铁:买卡、充值等等。这家企业,在帮助自己的员工、多数都是农民,去融入一个城市。



好吧,我们还不谈钱,提那上不上下不下、基本一到月底就光光的工资,俗!我们提其他待遇。


能住上公寓的是极少数吧?有好多还是名义为公寓实际上是自购房,借此机会牢牢锁住了你攒了半生的公积金和住房补贴。



住房补贴永远只是帐面上的数字,增长基本跟房价增长持平有时还负增长,随军后自己在外面租房子还没有补贴……


至于培训特别是转业退伍的再就业培训,基本是踢给社会和个人,礼送出门拉倒,管你那么多呢!

这次“讨周”事件,兵愤极大,难道背后就没有对部队种种待遇不落实的怨气?




3


第三个理念,是尊重员工。


海底捞不考核利润,他们考核客户满意度、员工积极性。


而为了提高员工积极性,他们发动员工针对客户需要和业务发展,积极提出合理化建议,一经采用即予以奖励,甚至有些起到重大意义的点子,提出者还被安排到重要岗位上。

现在被诸多火锅店抄袭的眼镜布、头绳、塑料手机套,这样的一个个的想法,竟然是出自一些没有什么文化的服务生。并且,这一个个点子,就如此复制到了每一家店面。


可见尊重不仅仅来自待遇,不仅仅是让他们住得好吃得好,而是尊重每一个人的想法,让他们有价值感、认同感和归属感


对于一个职业人,这一辈子,遇到高薪,遇到高职位,都不稀奇,稀奇的是遇到老板的尊重和了解。这种尊重,如何不让员工有成就感?又如何不让员工有创造力?


而我们的尊重,更多是体现在口头上,文件上。意见箱永远是空的、装门面的、摆在摄像头底下的,开座谈会征求意见大体是为了歌功颂德走走过场,问卷征求意见倒是不用署名了,但一旦提出问题过于尖锐保卫部门就要出动了……


这还仅仅是体现在尊重创造力方面,至于对官兵时间的尊重、价值的尊重、人格的尊重,就更难以尽述了,像牛羊一般被驱赶着去拔草拍土开会抄笔记就说明了一切。


4


第四个理念,是兑现承诺。


在海底捞有个说法,叫“嫁妆”。一个店长离职,只要任职超过一年以上,给8万块的嫁妆,就算是这个人被小肥羊挖走了,也给。


这是因为张勇在创店之初就公开承诺:因为在海底捞工作太累,能干到店长以上,都对海底捞有贡献,应该补偿.


如果是小区经理(大概管5家分店左右)走,给20万;大区经理走,送一家火锅店,大概800万。他说到做到。


不过海底捞至今十几年的历史,店长以上干部上百,从海底捞拿走嫁妆的,却只有三个人。


不是因为张勇说了不算,而是因为面对这样一个有生命力的企业,面对这样一个把他们当自己人并且诚实守信的领导,如何不让员工忠诚以待?


其实说白了,就是让员工有获得感,有归属感。让员工感觉,是在为自己工作,这个单位好了,我自己会受益,而且领导会兑现当初的承诺。




政策也是朝令昔改,让人无所适从。至于用完了走人这事儿,大家诟病就更多,转业干部走时要么冷冷清清,要么跟防贼似的,工作安置还没有着落呢,先让人把公寓房交出来,让人心寒齿冷。


至于有的领导说“表现好、考核优秀了才让你转业”等话,就更啼笑皆非了:

不是说好的淘汰吗?

敢情转业是奖励呗?

那现在没走的是在劳改还是服刑?


5


第五个理念,是勇于担责。


海底捞刚进北京的时候,租第一个店面就被骗了。


整整300万,是张勇账上所有的现金。对方背景强劲,这笔钱完全追不回来。当时负责的主管经理急得好几天吃不下饭,张勇都不敢给他打电话。


后来听说这群人要找黑社会解决骗子,他才给主管经理打了电话。他说,你们就值300万?干点正经事吧。(大体是自己不要犯法去帮公司追钱的意思)张勇说,钱没了他心疼,但是他更心疼员工,也不怨员工,将心比心,是他自己去办也会受骗。


所以,当张勇有一次被问到,有今天的成功,是因为什么。张勇答,可能是因为我比较善良吧。其实真正的答案是:管理有模式,无定式,讲严谨性,也讲艺术性,但绕来绕去,离不开人性。



在管理上有一个说法,领导就是服务,可领导却从来都是为自己服务,调整转隶,自己的家里安排得妥妥的,对于官兵包括家庭的实际困难却教育他们要服从大局。

转业干部找工作,领导不但懒得出面,一旦因为安置问题滞留了就立刻挥起纪律的大棒……凡此种种,都是既缺乏起码感情、又缺乏应有担当的表现。




3


海底捞有没有淘汰?当然有!他们的淘汰标准只有一个——顾客满意度!


不过这个指标,包括人的努力程度也是,没有办法用定量的东西去证明,但是顾客、同事、包括去检查的人,都可以感知到。



即使考核不好,也不意味着马上就要淘汰。海底捞还把所有的店分成ABC三级,A级是要表彰的,B级你就在这儿待着,C级需要辅导。


但是我不会扣你钱,会给你一定的辅导期,超过这个辅导期依然干不好,这个店长就要被淘汰了。


所以,它给我们的启发是什么呢?就是你考核的指标,一定是可以实际感知到的东西去衡量,而且主要不是来自上面、而是来自下面的感受!


比如,5公里跑不合格好说,你说的事业心不强、混日子、跑跑送送这些怎么去考核确定?衡量不了的指标有意义吗?



不解决好这些问题,就算你初衷是好的,搞了淘汰也是逆淘汰。


其实在管理和经营方面,部队与企业在很多地方是相通的,只不过一个做产品,一个出产战斗力,但根本的都是把人围拢好。


以前,企业是学部队的,任正非等军转干部能把企业做得那么好,其中是利用了部队管理的一些经验做法的。而现在,部队在这方面落后很多。


前几年我们炒作一个“精细化管理”的概念,就是从企业里学的。


可企业是拿那套办法管理产品和生产,你部队面对的是活生生的人,不是机器,不是零件,这就有点驴唇不对马嘴了。



从出发点来说,指导思想是一个“防”字,而不是本应的“用”。于是,你管得越细、越严、越变态,官兵就越疲惫、越反感、越麻木,也越容易出问题。



一个组织背后,很多时候是靠非正式的组织力量去推动的,这就是凝聚力向心力和事业心。


鼓励也好,淘汰也好,最根本的是顺心静气、凝聚人心。要想把人管好,就要了解人性,并且管理者首先要具有人性,而不是把人当工具、当囚徒。


有人说一个人想离开某个单位,

要么是钱没给够,

要么是受了委屈,

其实还应该加上一条:

没有存在感和价值感。




转载声明:本文转载自「质迪有声」,搜索即可关注。


Copyright © 广州眼镜盒价格交流社@2017